Conozca 4 técnicas para verificar si la capacitación virtual está dando resultados.
Cuando preguntamos a los profesionales del aprendizaje cuál es el propósito de la formación, la respuesta que obtenemos es “hacer que la gente aprenda”. Respuesta equivocada, la respuesta correcta siempre se trata de influir positivamente en el rendimiento. Lo que usted necesita tener en mente es que la capacitación es sólo para mejorar el rendimiento y lo que los empleados aprenden es sólo una parte de este proceso.
Otra parte es lograr que los participantes apliquen realmente lo que aprenden para mejorar su desempeño. Este es precisamente el punto para la formación, cambiar el comportamiento de los empleados para mejorar el rendimiento. Pero para hacer esto de manera efectiva, usted debe evaluar y probar para demostrar que el aprendizaje que realiza conduce a mejorar el rendimiento.
Muchos formadores justifican sus esfuerzos simplemente realizando pruebas. Aunque esta es una manera efectiva de evaluar cuánto recuerdan los participantes, ciertamente no es efectiva para determinar si la persona puede aplicar las habilidades y si puede hacerlo consistentemente.
Las pruebas son excelentes para recordar conocimientos, pero siempre están bajo escrutinio para medir la efectividad del aprendizaje. Usted ve los resultados de las pruebas en las escuelas todo el tiempo. Los estudiantes se preparan para tomar exámenes usando varias técnicas de recuperación a corto plazo. Cuando se les pregunta lo que saben después del examen, a menudo olvidan la mayoría de lo que aprendieron. Con los adultos aprendiendo, recordar disminuye significativamente.
4 técnicas para verificar si el entrenamiento está dando resultados
1. Identificar lo que los participantes necesitan para su trabajo
Esto debería comenzar antes de la sesión de entrenamiento. Los capacitadores eficaces se dan cuenta de lo que los empleados necesitan saber y se concentran en las habilidades, herramientas o conocimientos que les permitirán hacer mejor su trabajo.
2. Comparación de los objetivos de aprendizaje de la sesión con los requisitos del trabajo
Después de que haya elaborado una lista de las cosas que los participantes deben hacer en el trabajo, es hora de alinear los objetivos de aprendizaje con las necesidades de los participantes. En otras palabras, debe crear métodos de evaluación que le permitan determinar si los empleados han cumplido los objetivos de aprendizaje de una manera adecuada a los requisitos del trabajo.
3. Evaluación del rendimiento durante y al finalizar la capacitación
Los capacitadores eficaces lo hacen desarrollando una o más herramientas de evaluación para cada objetivo de aprendizaje. Durante la sesión, usted desea aplicar una variedad de estos métodos de evaluación. Por ejemplo, un objetivo de aprendizaje podría ser “Realice el procedimiento X” y puede pedir a los participantes que realicen los pasos del procedimiento X en orden de la primera a la última. O bien, si desea aumentarlo y hacerlo más práctico, pida a los participantes que apliquen las habilidades para resolver escenarios específicos de trabajo precisos.
4. Evaluación de la capacitación después de un período de tiempo
Con demasiada frecuencia, los profesionales del aprendizaje afirman tener “éxito en la capacitación” cuando demuestran que los participantes aplican las habilidades poco después de completar la actividad de aprendizaje. La evaluación de la eficacia del aprendizaje duradero consiste en demostrar la mejora sostenible y consistente del rendimiento de los empleados a lo largo de un período de tiempo.
Una formación eficaz es más que la entrega de contenidos. Se trata de lo bien que los participantes pueden realizar las habilidades que reciben de la capacitación. Al planificar su próxima sesión de capacitación, identifique primero qué participantes necesitan solicitar para el trabajo. Luego utilice este conocimiento para desarrollar una variedad de herramientas de evaluación y luego aplíquelas apropiadamente durante y después de la sesión.
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Imagen: Breather on Unsplash