El informe de referencia de Brandon Hall de 2019 ofrece datos que puede utilizar para comparar y contextualizar su presupuesto de formación empresarial propuesto. Así que, para ofrecer una mejor idea del gasto promedio, hemos reunido algunas cifras notables.
1. Gasto anual por empleado
El 40,6% de los equipos de L&D gastan 1.000 dólares o más anualmente por empleado en la formación de los altos dirigentes, seguido por el 29% de los equipos de L&D que gastan entre 500 y 1.000 dólares en empleados de alto potencial. Este enfoque en el liderazgo también se refleja en las áreas temáticas más comunes para el desarrollo de la capacitación. ¿Su formación en liderazgo está creando un cambio de comportamiento duradero e impulsando el rendimiento a nivel organizativo?
2. Aumentar los equipos de L&D
Más del 53% de los equipos de L&D planean agregar roles a su equipo de aprendizaje, incluyendo analistas de datos, diseñadores web, diseñadores de UX, diseñadores de juegos, expertos en medios sociales y consultores de desempeño. Esto se alinea con las crecientes expectativas de calidad para la formación corporativa. Se necesitará algo más que un experto en diseño instruccional para construir gráficos en movimiento efectivos o elegir la navegación correcta para los módulos de eLearning.
3. Presupuesto total
El 24,5% de las organizaciones tienen un presupuesto de capacitación de 1 millón a 2,49 millones de dólares (el valor modal de un tamaño de muestra de 106). Sin embargo, un gran porcentaje de organizaciones gastó menos de 10.000 dólares. Si su organización necesita personalización, 10.000 dólares simplemente no es factible, pero la capacitación disponible puede funcionar para temas como el acoso sexual y el cumplimiento regional.
Cuando se argumenta el caso de un gran presupuesto de capacitación corporativa para el liderazgo, tener información sobre los gastos de otras empresas es muy importante. Sin embargo, tener información sobre los competidores sería aún mejor. Investigue a fondo el panorama de L&D, y luego pregunte a sus líderes si quieren hacer más o menos que su competencia.
4. El retorno de la inversión de la formación
Mostrar un éxito tangible o el retorno de la inversión de la formación es ideal para convencer a los líderes de que dediquen más dinero a la formación.
Desafortunadamente, los resultados tangibles de rendimiento son difíciles de conseguir. Esto se debe, en la mayoría de los casos, a la falta de tiempo o de recursos para realizar evaluaciones posteriores a la capacitación o para crear una infraestructura de seguimiento del rendimiento. Por lo tanto, si su organización no tiene una estrategia efectiva para evaluar el impacto de la capacitación, entonces aproveche eso en sus conversaciones sobre el presupuesto. Sus líderes quieren datos tangibles de mejora del rendimiento para decidir dónde invertir, así que dígales cómo pueden obtenerlos.
5. Cómo presentarse a los líderes
Hay una serie de ejemplos ampliamente difundidos de lo que sucede cuando los empleados están mal formados. Por ejemplo, Starbucks sufrió una crisis de relaciones públicas tras un incidente de discriminación racial en una de sus tiendas, lo que provocó una iniciativa de formación sobre prejuicios raciales en toda la empresa.
Si hay contratiempos históricos dentro de su organización (por ejemplo, una violación del cumplimiento o una crisis de relaciones públicas), entonces aborde esas situaciones específicas. Discuta el impacto potencial que esos temas tendrían a mayor escala. Enfatice cómo la capacitación puede prevenir situaciones similares con una mejor incorporación de los empleados y un aprendizaje continuo. Deberá comparar cifras tangibles como el precio de las acciones y el NPS, así como el coste de la formación después de una crisis (es decir, el rápido desarrollo del curso y el tiempo de inactividad del alumno). Luego, dígales lo que puede hacer con cantidades específicas de dólares. Enmarcar la discusión sobre el presupuesto de esta manera también ayudará a llamar la atención sobre la necesidad de análisis de la audiencia y el desarrollo proactivo de la formación.
Conclusión
Cuando se discute el presupuesto, es vital que se muestre claramente el impacto que la formación tiene en la organización. Los datos de referencia y de rendimiento facilitarán la conversación, pero también es importante comunicar los beneficios potenciales de un programa de desarrollo de empleados bien financiado. Si puede conseguir que su liderazgo firme un enfoque más proactivo del desarrollo de la formación, el resultado será, en última instancia, el éxito dentro de su organización.
Imagen: Clayton Cardinalli on Unsplash